Rozvržení pracovní doby je klíčovým aspektem pracovněprávních vztahů, který se týká jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Zaměstnavatel má primární právo a zároveň povinnost rozvrhnout pracovní dobu svých zaměstnanců, včetně určení začátku a konce směn. Toto rozvržení by mělo být prováděno s ohledem na zajištění efektivního plnění pracovních úkolů, účelnou organizaci práce, vytváření dobrých pracovních podmínek a v neposlední řadě i s ohledem na zaměstnance samotné, aby bylo možné lépe sladit jejich pracovní a osobní život.
Obecně platí, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pěti dnů v týdnu. Zaměstnavatel je povinen dbát na to, aby toto rozvržení neohrožovalo bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pro zaměstnance pak platí povinnost být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po jejím skončení.
Rozvržení pracovní doby zaměstnance je právem a zároveň i povinností zaměstnavatele.
Formy rozvržení pracovní doby
Zákoník práce upravuje dvě základní formy rozvržení pracovní doby: rovnoměrné a nerovnoměrné.
Rovnoměrné rozvržení
Rovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Délka jednotlivých směn se může lišit, ale délka rovnoměrně rozvržené týdenní pracovní doby je v jednotlivých týdnech stejná.
Nerovnoměrné rozvržení
Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerovnoměrně rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto vyrovnávací období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.
Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Zaměstnavatel je povinen vypracovat harmonogram směn a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Vzhledem k nezbytným změnám harmonogramů směn je nutné, aby byla vždy uzavřena dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o kratší době seznámení se s rozvrhem pracovní doby.
Lze akceptovat i jeden den před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvrhována.
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny předem (při uplatnění konta pracovní doby 1 týden), přičemž zákoník práce umožňuje i jinou, vzájemně dohodnutou dobu seznámení (§ 84 ZP).
Samorozvrhování pracovní doby
Jednou z významných novinek, která nabyla účinnosti od 1. ledna 2025, je možnost, aby si zaměstnanec mohl sám rozvrhovat svou pracovní dobu. Tato možnost je upravena v novém ustanovení § 87a ZP.
Aby mohl zaměstnanec tuto možnost využít, musí být se zaměstnavatelem uzavřena písemná dohoda, která obsahuje sjednané podmínky pro samorozvrhování pracovní doby. Tato dohoda může být sjednána samostatně, v pracovní smlouvě nebo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.
Díky samorozvrhování pracovní doby má zaměstnanec možnost lépe sladit pracovní a osobní život. Ocení to zejména rodiče dětí, pečující osoby, studenti i lidé s proměnlivým rozvrhem.
Možnost plánování pracovní doby také zvyšuje pocit autonomie zaměstnanců a může přispívat k větší spokojenosti v práci. Zaměstnanci, kteří si sami organizují čas, často pracují efektivněji, lépe využívají svůj biologický rytmus a produktivní hodiny, jsou také víc motivovaní.
Předpokladem využití takové možnosti je uzavření písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem obsahující sjednané podmínky, za kterých by si zaměstnanec sám rozvrhoval pracovní dobu do směn.
Na základě vzájemného ujednání by si pak mohli zaměstnanci rozvrhovat pracovní dobu sami nejen při práci na dálku, ale např. i v případě, že budou pracovat na pracovišti zaměstnavatele (zejména vrcholoví řídicí pracovníci).
Podle nové právní úpravy v zákoníku práce má zaměstnanec možnost sám si rozvrhnout pracovní dobu.
Tím si může vytvořit účinnější podmínky a předpoklady pro zvýšení ochrany zdraví při práci, např.
Zaměstnanci si od začátku roku mohou rozvrhnout, kdy budou pracovat - a to nejen při práci z domova, ale i na pracovišti.
Umožňuje to transpoziční novela zákoníku práce.
Jedinou výjimkou podle zákoníku práce byla práce na dálku.
Aby si zaměstnanec mohl sám určovat, kdy bude pracovat, musí se zaměstnavatelem sjednat písemnou dohodu.
Dohodu o samorozvrhování pracovní doby mohou zaměstnavatel i zaměstnanec kdykoliv písemně ukončit písemnou dohodou nebo vypovědět, z jakéhokoliv důvodu i bez jeho udání.
Uzavřením dohody se omezí některá zákonná pravidla, která se jinak při plánování pracovní doby musí dodržovat.
Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. atd.
Samorozvrhování práce může zvýšit administrativní zátěž, protože zaměstnavatel musí zajistit přesnou evidenci pracovní doby.
Hrozí také riziko nesprávného plánování pracovní doby a toho, že zaměstnanec nebude plnit své úkoly.
Samorozvrhování pracovní doby je vhodné především pro kancelářské profese, naopak ve výrobních odvětvích a službách může být zavedení složitější kvůli střídání směn a zajištění nepřetržitého provozu.
Pokud je se zaměstnancem uzavřena dohoda o výkonu práci na dálku, lze (obdobně jako u pracovního poměru) sjednat tzv. samorozvrhování.
„V takovém případě je na zaměstnanci, kdy bude pracovat. Strany si nicméně mohou sjednat i určitá omezení - například s ohledem na zákonné příplatky, že zaměstnanec nebude pracovat v noci, o víkendu nebo ve svátek,“ doplňuje Rücklová.
Nejistota panuje ohledně otázky, zda je možné výslovně sjednat samorozvrhování i v případě, kdy zaměstnanec pracuje na pracovišti zaměstnavatele.
Podle převažujícího názoru to možné není.
„To je však často v rozporu s tím, jak jsou dohody dlouhodobě chápány, a jak se používají v praxi. Jako reálný příklad lze uvést zaměstnance úklidu, který disponuje klíčem od kanceláře, a dle dohody chodí uklízet, jak sám potřebuje, nebo studenta, který dochází do zaměstnání podle toho, jak mu studijní rozvrh zrovna umožní,“ zdůrazňuje Klára Rücklová.
Advokátka se proto obrátila s dotazem na Státní úřad inspekce práce.
Ten za jistých okolností na základě vzájemné dohody samorozvrhování připouští, odpovídá-li to povaze práce a okolnostem, za nichž vykonávána.
Stanovisko Státního úřadu inspekce práce však není závazné, lze z něj pouze dovozovat možný přístup inspektorátů ke kontrole uvedené povinnosti.
„Inspektoráty budou podle Státního úřadu inspekce práce zkoumat, jestli je samorozvrhování sjednáno ve prospěch zaměstnance, tedy jestli jej sám zaměstnanec vnímá jako výhodu,“ dodává Rücklová.
Zákonná omezení a povinnosti
Při rozvrhování pracovní doby musí zaměstnavatel dodržovat řadu zákonných omezení, která mají chránit zdraví a bezpečnost zaměstnanců.
Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Výjimku představuje ustanovení § 83 odst. 2 ZP, podle kterého (s účinností od 1. 8. 2024) délka směny některých zaměstnanců ve zdravotnictví, u nichž byla uplatněna úprava uvedená v § 83a ZP, nesmí přesáhnout 24 hodin.
Zaměstnanci musí mít mezi dvěma směnami garantovaný nepřetržitý odpočinek minimálně 11 hodin, a pro mladší 18 let nejméně 12 hodin během jednoho dne podle § 90 zákoníku práce.
Co se týče týdenního odpočinku, musí být nepřetržitý alespoň 35 hodin, pro mladistvé zaměstnance je tento čas rozšířen na minimálně 48 hodin podle § 92 zákoníku práce.
Dále zákon stanovuje celkový rozsah práce přesčas, který nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin týdně za období maximálně 26 týdnů, nebo podle kolektivní smlouvy až 52 týdnů podle § 93 zákoníku práce.
Pro noční směny nesmí délka práce přesáhnout 8 hodin během 24 hodin.
Rozvržení pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Změny související s rozvrhováním práce u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou účinné již od října loňského roku.
Zaměstnavatel je povinen u dohody o pracovní činnosti (DPČ) i u dohody o provedení práce (DPP) zaměstnancům předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby.
Podle zákoníku práce seznámí zaměstnavatel zaměstnance s tímto rozvrhem tři dny před začátkem směny nebo období, na nějž je pracovní doba rozvržena.
„Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout i na kratší době seznámení, která by však měla zajistit požadavek předvídatelnosti práce. Obvykle doporučujeme zkrácení na jeden den. Není při tom nutné rozvrhovat celý týden, jako je tomu u pracovního poměru - stačí i jediná směna,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře FAIRSQUARE.
Pozměňovací návrh Senátu k návrhu novely umožňující to, že by strany od rozvrhu upustily úplně, nakonec neprošel.
Byl totiž spojen s posunem účinnosti celé novely až na 1. ledna letošního roku.
České republice v takovém případě podle advokátky Romany Szuťányi z Rowan Legal hrozily sankce ze strany Evropské unie za pozdní transpozici evropské směrnice.
Při porušení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu se zaměstnavatel dopouští přestupku, za který mu hrozí pokuta.
Podle ust. § 81 odst. 1 zákoníku práce pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.
Podle ust. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 631/2019, ze dne 21. 1. 2021, hodnotí, že rozvržení pracovní doby je výlučným právem zaměstnavatele a současně připomíná výjimky z toho pravidla.
Dle ust. § 317 písm. a) zákoníku práce se obecná úprava rozvržení pracovní doby nevztahuje na tzv. domácké zaměstnance.
V určitém rozsahu pak platí výjimky pro některé specifické skupiny zaměstnanců, jako jsou pedagogičtí a akademičtí pracovníci.
V širším slova smyslu rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu atd.
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby (týkajícího se většího počtu zaměstnanců) rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem (ve smyslu ust. § 99 zákoníku práce).
Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení týdenní pracovní doby samostatně.
To (že jde zásadně o výlučné právo zaměstnance, jakož ingerence odborů) však neplatí (neuplatní) v případě, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec na týdenní pracovní době a jejím rozvržení dohodnou v pracovní či jiné smlouvě.
Tyto dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit; jejich změna je možná pouze dohodou účastníků o změně sjednaných pracovních podmínek ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce.
Zaměstnavatel je povinen rozvrh týdenní pracovní doby vypracovat písemně.
Na konkrétních podmínkách zaměstnavatele bude záležet, zda rozvrh týdenní pracovní doby učiní součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu, zda pracovní dobu pro všechny zaměstnance rozvrhne stejně, nebo zda pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, popřípadě jednotlivé zaměstnance učiní odlišné rozvržení pracovní doby.
S písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou je zaměstnavatel povinen zaměstnance seznámit nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.
Dohodou lze dobu seznámení zkrátit, popřípadě prodloužit.
Forma dohody není zákonem stanovena, může být proto uzavřena písemně nebo ústně (výslovně), popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit (konkludentně).
Zkrácení nebo prodloužení doby seznámení může být dohodnuto jak pro seznámení s konkrétním rozvržením pracovní doby, tak obecně pro seznámení s jakýmkoli dalším rozvržením pracovní doby, k němuž zaměstnavatel v průběhu pracovního poměru přistoupí.
Ust. § 84 zákoníku práce stanovená doba pro seznámení zaměstnance s rozvržením pracovní doby neplatí pro fyzickou osobu ucházející se o zaměstnání.
Její seznámení s rozvržením pracovní doby se řídí zvláštním ust. § 31 zákoníku práce upravujícím informační povinnost (budoucího) zaměstnavatele, podle kterého je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovní smlouvy fyzickou osobu seznámit (mimo jiné) s pracovními podmínkami, za nichž má práci konat, k nimž nepochybně patří též pracovní doba (její rozvržení), bez jejíž znalosti nelze učinit odpovědné rozhodnutí o podpisu pracovní smlouvy.
Stalo-li se rozvržení týdenní pracovní doby součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, je s ním zaměstnanec následně ještě seznámen při nástupu do práce (dle ust. § 37 odst. 5 zákoníku práce).
Způsob a formu seznámení zaměstnance s rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou zákoník práce nestanoví.
Mělo by se tak stát způsobem, který je s ohledem na konkrétní podmínky jeho fungování u zaměstnavatele obvyklý.
Ze zákonného požadavku, podle kterého je zaměstnavatel povinen vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby písemně, však nelze dovozovat, že seznámení nutně vyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; už vůbec nejde o písemnost týkající se změny pracovního poměru, která by musela být zaměstnanci doručena do vlastních rukou.
Je-li proto rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, jež jsou (musí být) všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupné (ust.§ 305 odst. 4 věty druhé zákoníku práce), postačí, je-li zaměstnanec s nimi seznámen (ust. § 37 odst. 5 a ust. § 305 odst. 4 věty první zákoníku práce), tj. je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů k rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změně) došlo (s ohledem na charakter podávané informace nebude seznámení zpravidla vyžadovat podrobnější vysvětlení).
Povinnost zaměstnavatele předat zaměstnanci písemně vypracovaný rozvrh týdenní pracovní doby (jeho změnu) nelze dovozovat ani z (písemné) informativní povinnosti zaměstnavatele, kterou podle ust. § 37 odst. 1 až 4 zákoníku práce má vůči zaměstnanci o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, jejíž součástí je též údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení [ust. § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce].
Účel povinnosti zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a o změně těchto údajů je jiný, než má jeho povinnost seznámit zaměstnance s vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby podle ust. § 84 zákoníku práce.
To ostatně vyplývá ze skutečnosti, že písemná informace uvedená v ust. § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce může být nahrazena odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis (ust. § 37 odst. 3 zákoníku práce), s nimiž musel být zaměstnanec seznámen již při nástupu do práce (ust. § 37 odst. 5 zákoníku práce), resp. při novém rozvržení pracovní doby - nebylo-li dohodnuto jinak - 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (ust. § 84 zákoníku práce); pro písemnou informaci o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a o změně těchto údajů je zaměstnavateli stanovena jiná lhůta, v délce jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, resp. od změny sdělovaných údajů (ust. § 37 odst.
Povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance ve stanovené (dohodnuté) době před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, je stanovena na ochranu zaměstnance; v ust. § 84 zákoníku práce se zde promítá základní zásada pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [ust. § 1 odst. 1 písm. a) zákoníku práce].
Účelem je, aby (nové) rozvržení pracovní doby bylo jednoznačné a nezpochybnitelné a zaměstnanec měl dostatečný časový prostor přizpůsobit mu úpravu svých osobních a rodinných poměrů.
Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené § 84 zákoníku práce (zaměstnavatelem vypracovaný písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámení zaměstnance s jeho obsahem ve stanovené, resp. dohodnuté době), ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti).
Zaměstnanec proto není povinen pro zaměstnavatele v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době práci vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn to po zaměstnanci požadovat; nevykonáváním práce v neúčinně rozvržené týdenní pracovní době se potom zaměstnanec nemůže ani dopustit neomluveného zameškání práce.
Uvedená skutečnost však nezpůsobuje suspenzi pracovního závazku vymezeného v ust. § 38 odst. 1 písm.
Lze shrnout, že seznámení zaměstnance s písemně vypracovaným rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou nutně nevyžaduje, aby zaměstnavatel rozvržení týdenní pracovní doby (jeho změnu) vždy zaměstnanci předal v písemné podobě; je-li rozvrh týdenní pracovní doby učiněn součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, popřípadě ve formě písemného pokynu zaměstnavatele, s nímž má zaměstnanec možnost se seznámit, postačí, je-li mu podána informace, že některým z uvedených způsobů ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby došlo.
Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené ust. § 84 zákoníku práce spočívající v zaměstnavatelem vypracovaném písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a v seznámení zaměstnance s jeho obsahem v zákonem stanovené, popřípadě zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuté době, ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti) a zaměstnanec se nevykonáváním práce v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době nemůže ani dopustit neomluveného zameškání práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 631/2019, ze dne 21. 1.
Příklad z praxe
Tomáš je projektový manažer v IT společnosti, která vyvíjí webové aplikace pro klienty.
Pracuje na plný úvazek, ale firma mu umožnila samorozvrhování pracovní doby, protože:
- často komunikuje s klienty z různých časových pásem,
- potřebuje klid na přípravu nabídek a řízení projektů,
- a má dítě, které vodí a vyzvedává ze školky.
Tomáš si tedy plánuje práci podle potřeb projektů:
- V pondělí začíná v 6:30, aby stihl odpolední call s americkým klientem. Končí ve 14 hodin.
- V úterý pracuje dopoledne, volá si s klientem z Indie. V práci pokračuje večer, až uloží dítě.
- Ve středu si vezme dopoledne volno a pracuje od 13 do 19 hodin.
- Ve čtvrtek si vyhradí celé dopoledne na hlubokou práci.
- V pátek má volnější režim - 4 hodiny dopoledne a pak volno na čas s rodinou.
Nikdo mu neurčuje začátek a konec směny - jen musí být dostupný na schůzkách a dodávat výsledky včas.