Podání přihlášky je první krok k úspěšnému přijetí na MUNI. Jestliže si podáváte více přihlášek do různých programů, výsledky z Testu studijních předpokladů se vám započítají do všech přihlášek, u nichž je TSP předepsán. TSP je určený pro většinu fakult MUNI. Na fakultě sportovních studií skládáte oborový test a praktickou přijímací zkoušku.
Na TSP se nejlépe připravíte tak, že budete průběžně trénovat níže uvedené typy myšlení. Každá dimenze obsahuje 15 otázek, má samostatný časový limit a je samostatně hodnocena.
Typy testů a jejich zaměření
Numerické a analytické myšlení
Tento subtest kombinuje principy úloh zaměřených na numerické myšlení a analytické myšlení. Pokud chcete uspět, musíte prokázat schopnost zacházet s čísly, ovládat početní operace a rozpoznávat vztahy mezi čísly.
Verbální uvažování v angličtině
Úlohy z této dimenze jsou zaměřené na verbální uvažování v angličtině. Typickými úlohami jsou např. doplňování nejvhodnějšího slova do věty, identifikace slova, které se nehodí mezi ostatní, nalézání vhodného synonyma, opaku, i vyvozování správného závěru z krátkého vědeckého textu.
Kritické posouzení a vyhodnocení informací
Úlohy tohoto subtestu jsou zaměřené na vaše schopnosti kritického posouzení a vyhodnocení předložených informací. Dostanete tedy například úryvek z vědecké práce, výňatek ze zákona nebo řádů nějaké instituce, úryvek z novinového komentáře...
Psychometrické testy ve výběrovém řízení
Součástí výběrového řízení jsou často psychometrické testy. Nejčastěji je budete vyplňovat při účasti na assessment centre nebo online odkudkoliv je vám libo. Uchazeče nejčastěji zajímá, s jakými testy se setkají, co testy měří a jak se na ně dá připravit.
Prvním důvodem je, aby personalista dostatečně dobře odhalil kandidáta. Výhodou z pohledu kandidáta je, že ne každý se umí dobře prodat, takže uchazeč se může spolehnout, že personalista se o něm dozví klíčové informace, které potřebuje vědět. Celé výběrové řízení je o tom, že uchazeč by měl najít práci, na kterou má a která ho baví a personalista by mu měl nabídnout, tj. měla by se střetnout nabídka s poptávkou.
Psychometrie představuje objektivní měření. Ve chvíli, kdy se dělá pohovor, se například personalista nebo uchazeč nemusejí dobře vyspat a měření tak představuje pro personalistu objektivní podklad pro hodnocení.
PŘEHLED PSYCHOLOGICKÉHO TESTOVÁNÍ A HODNOCENÍ
Co měří psychometrické testy?
Co určitě změřit lze, je pracovní potenciál člověka. Ten lze zjistit pomocí dotazníků a testů. Dotazníky měří tzv. měkké dovednosti, například jak umíte pracovat v týmu, vytvářet vize a strategie, pracovat s inovacemi, a motivaci, tj. co chcete a co nechcete. Testy měří váš konkrétní výkon v určité činnosti. Například jestli máte analytické myšlení a poradíte si s čísly.
Schopnosti a dovednosti, které zjišťujeme z dotazníků, není lehké změřit, ale dá se říci, že vám jde něco lépe nebo hůře než ostatním. V dotaznících neexistuje dobrá ani špatná odpověď. Například je dobře nebo špatně, když jste inovativní? Vždycky záleží, na jakou pozici vás nabírají. Při vyplňování dotazníků se nemusíte bát, že odpovídáte špatně. Například to, že vám nejde vytvářet vize a strategie nevadí, pokud vás nabírají na exekutivní pozici. U testů už musíte něco znát.
Testy inteligence a emoční inteligence
Obecně platí, že inteligence je jeden z největších předpokladů pro výběr do pracovních pozic. Máme sadu tří testů, které dohromady ukazují inteligenci člověka. Dříve se hodně používal IQ, ale to už ustupuje do pozadí. IQ je totiž jen jedno číslo, ale inteligence je mnohem více strukturovaná. Ukazuje, jak rozumíte číselným vyjádřením, jak si poradíte s psaným textem, jak dokážete abstraktně myslet apod. Proto se spíše používají oddělené testy, které měří právě zmíněnou práci s čísly, s textem, s abstraktními myšlením a ve výsledku má personalista souhrnnou informaci o tom, jakého člověka má před sebou. Nevýhodou IQ je, že neodhalí, na co má člověk větší či menší nadání. Když má někdo IQ 120, víme, že je ten člověk chytrý.
Zajímají se firmy i o emoční inteligenci, tzv. EQ? Tzn. zajímá je, jak se člověk chová ve vztahu k ostatním, jak prožívá situace apod.? Emocionální inteligence, EQ, jsou v podstatě tzv. měkké dovednosti. Například to, jak fungujete v týmu, zda jste konfliktní, jaká je vaše motivace, zda jste vůbec motivovaní ke spolupráci apod. My měříme IQ pomocí testů, o kterých jsme mluvili na začátku, a EQ měříme dotazníky. Existují i nástroje, které měří týmové role, měří fungování celého týmu a jednotlivce v něm apod. Dnes už se více měří EQ, protože se na pohovoru hůře rozpozná. IQ je váš určitý předpoklad, ale nevypovídá nic o tom, jak budete fungovat. To se skrývá ve zmíněných měkkých dovednostech, neboli EQ, a proto se dnes měří i toto.
Příprava na testy a platnost výsledků
Psychometrické testy od LMC jsou adaptivní, tedy že žádné dva testy nejsou stejné. Mění se podle toho, co tam uchazeč průběžně vyplňuje. Každý uchazeč vyplňuje jiný test, protože každý reaguje jinak. Spíše než o připravenost jde o přístup. K měření přistupujte otevřeně. Každý dotazník má nějakou pojistku, která hlídá, zda to, co vyplňujete, je skutečně pravda. Je lepší, když personalista uvidí profil, který nezapadá do všech kritérií než aby viděl, že jste v dotazníku neříkali pravdu. I kdybyste se pokoušeli stylizovat, nebo vyzrát na test jinak, byli byste sami proti sobě.
Co měříme dotazníky, se může v čase vyvíjet a měnit. Například se může měnit způsob, jak dokážete motivovat ostatní, vést lidi, vyjednávat a podobně. Proto jsou výsledky těchto dotazníků platné přibližně rok. U motivace se mohou výsledky změnit i rychleji. Například dnes přijdete do práce a bude vás motivovat uznání za práci a hezké pracovní prostředí. Pokud ale přijdete večer domů, kde najdete vypálený byt, máte na krku hypotéku a musíte živit děti, mohou se vaší motivací rázem stát peníze a jistota. I motivace má tedy určitou časovou platnost, my říkáme přibližně půl roku. U testů je to jinak.
Personalisté většinou nepřijímají ani nepřijímají jen na základě výsledků testů a dotazníků. Maximálně dělají takzvaný pozitivní předvýběr. Tedy že si uchazeče otestují a podle výsledků testů si je zvou. Vytipovávají si mezi uchazeči hvězdu, které se vyplatí zavolat dnes a pozvat ji na zítra. Protože ten člověk je tak dobrý, že když mu personalista zavolá zítra, může se stát, že už nebude na trhu k dispozici.
Personalista by měl mít stanoveno, co od uchazeče požaduje a na jaké úrovni. V inzerátu na danou pozici vždy najdete popis práce. Například máte vést tým, spravovat rozpočet a vést marketingovou kampaň. Druhým rozměrem je, co je třeba k vykonávání práce umět , tj. jaké schopnosti a dovednosti byste měli mít.